度”备注项。
这些数据不是用来直接裁人，但已经可以用作“组织调整”的参考依据。
何国庆拿起一份档案，封面写着——
李峰，市金融管理局局长，副厅级
他眉头一皱。
这个名字并不陌生，在前几轮机制推广中，金融管理局是典型的“半合作”单位，凡机制平台触及金融政策环节，李峰总会以“敏感”“需省厅批准”为由搪塞过去。
“这人，不能再留在核心环节。”
他拿起红笔，在档案上画了一个圈，随即批给市委秘书长梁国涛——“建议调离现岗位，待安排其他协调岗位，降低系统敏感度。”
梁国涛很快批示：“同意，进入第一批组织系统适配预案。”
这份指令并未立即执行，但一旦机制系统与组织系统正式并网，那些“流程偏离度过高”的干部，将自动触发“重新评估”程序，不需要一纸诏令，也能让人从核心退出。
李一凡的算盘，从不是“大开大合”的清洗，而是用制度构建一套无声的排异系统。
当天傍晚，《星城市新闻联播》播出一条看似平常的报道：
“市委组织部将于下周启动‘2025年度干部综合评价体系改革试点’，试点内容包括：岗位适配度评估、跨部门协同指数评测、制度执行反馈整合机制……”
画面中，组织部长何国庆出镜，背后投影显示“机制匹配度”四个淡蓝色大字。
次日，多个微信群悄然转发了一个“未署名”的帖子：
【制度之手已伸向组织系统，干部是否变成数据标签？谁来守住人事权的底线？】
虽然传播不广，但财政、人社、医保系统内部，已有人借此文章开始低调发酵。
有些人，在酝酿一场非制度的反弹。
此时的李一凡正在办公室内，接待刚从四九城返回的老熟人——
中组部干部三局的林子安。
“你知道吧，昨天你们这套机制匹配方案在中组部讨论会上引发争议。”林子安语气不轻不重，“有人说这是好事，数据化；也有人说，你是在用技术手段绑架组织权。”
李一凡静静地听着，缓缓倒了两